永遠(yuǎn)不要北京鬧事公開表揚一個人

文|露西·凱拉韋

不久前，我參加了壹名首席執(zhí)行官及其部分下屬的壹場私人會議。在會議開始前，首席執(zhí)行官轉(zhuǎn)向其中壹位下屬說道：“那件事你干得漂亮，搞得不錯，做得很好！”

這正是公認(rèn)的正確表揚方式：要表揚壹個人，就應(yīng)該立即、明確而且公開地說出來。

我看著那個剛剛受到表揚的人，覺得他變得高大了壹些。接著我又看看桌子邊的其他人，覺得他們?nèi)甲儼×艘夹?/p>

我經(jīng)常見證過這種效應(yīng)。如果有人告訴壹位記者，他最新的那篇文章非常精彩，這時候你仔細(xì)觀察在場其他記者的表情，就會發(fā)現(xiàn)：他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句、說那篇文章寫得確實精彩，但嘴唇周圍有些皺起，就好像剛剛吸了壹口檸檬——酸酸的。

專家們對表揚的看法是錯誤的：永遠(yuǎn)不應(yīng)當(dāng)眾表揚壹個人。表揚是壹種危險而有效的東西，對被表揚者有著巨大而積極的影響，但最好在私下里做。

我始終懷疑專家們的這個看法，但現(xiàn)在數(shù)據(jù)為我的懷疑提供了佐證。新的研究表明，表揚帶來的副作用甚至比我以為的還要糟糕。旁觀者不僅敵視受表揚人，而且他們馬上就會開始討厭那個提出表揚的人。他們嫉妒受表揚者，也憎恨提出表揚的人。

該研究報告來自埃萊娜·尚(elainechan)和賈伊迪普·森古普塔(jaideepsengupta)——我最青睞的壹條管理學(xué)觀點也是這兩人提出的。兩年前，他們證明，恭維話再多都不為過。即便我們知道這恭維并非發(fā)自肺腑，但我們?nèi)愿手麸?，無論這些話有多大幫助。

現(xiàn)在，他們致力于研究恭維對無辜旁觀者的副作用。這份發(fā)表于《消費者研究期刊》(journalofconsumerresearch)的研究報告描述了壹場實驗。在實驗中，研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣壹種場景：在壹家服裝店里，自己聽到店員夸贊另壹位顧客看上去很漂亮。

研究人員首先問學(xué)生們，聽到這個以后的第壹反應(yīng)是什么。然后又問他們，經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么。學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過考慮后（即適合公開說的）的反應(yīng)則不太那么激烈。然而更能說明問題的是如下事實：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近（比如他們在同壹所大學(xué)上學(xué)），他們的嫉妒感就越強烈。

職場的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另壹個部門的某位員工受到表揚，你會無所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚，你就會酸溜溜的。

這意味著大多數(shù)經(jīng)理人錯得離譜。他們受到的教導(dǎo)是，自己的壹項關(guān)鍵工作就是在辦公室里肆處走動，表揚壹下這個，再表揚壹下那個。他們認(rèn)為這種做法是正確的：慶祝壹些人的成功，并激勵其他人更加努力。但實際上，他們制造了不滿，并招致極大怨恨。

同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評選每周最佳員工、或在公司簡報中撰寫某名員工光輝事跡——全都弊大于利。

你可能會說，只要公開表揚能讓所有人更加努力，那么傷害壹些員工脆弱的自尊心無所謂。但事實是否真的如此？答案是，這得看情況。

心理學(xué)家尼爾斯·范德芬(nielsvandeven)認(rèn)為，有兩種形式的嫉妒。壹種是良性嫉妒，它激勵你努力超過你嫉妒的人。另壹種是惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們下絆子。

在實驗中，當(dāng)學(xué)生們認(rèn)為恭維是發(fā)自內(nèi)心的，他們就會產(chǎn)生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學(xué)生說，聽到店員那樣說以后，他們?yōu)樽约嘿徺I昂貴的服裝的意愿變強了，因為他們想讓自己顯得更漂亮。

但我猜測，在大多數(shù)職場中，表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。即便某人確實值得表揚，這種表揚也只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下才能產(chǎn)生良性效果。但通常情況下，對壹名員工的表揚都不會得到其他同事的認(rèn)同，這就是人性。

關(guān)于這方面的最佳管理教程是兒童系列圖書《調(diào)皮小子亨利》(horridhenry)。對“完美彼得”(perfectpeter)沒完沒了的表揚壹秒也沒有讓“調(diào)皮的亨利”努力變好。相反，這讓亨利成天想著如何陷害弟弟，簡直把這當(dāng)成了自己義不容辭的責(zé)任。

原題《不要公開表揚員工》

本文首發(fā)時間：2013-10-03

作者：英國《金融時報》露西·凱拉韋

鄒策（微信：心靈治愈課，zhiyu365）

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