離職員工是金礦總是忐忑不安？

managershare：員工離職的理由并不都是對(duì)你們公司忍無可忍。做好離職員工的管理，發(fā)掘它們的價(jià)值，不僅要有眼光，更需要胸懷。

咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠壹些，但事實(shí)往往并非如此。在第壹次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第貳次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！币l(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。

離職員工價(jià)值幾何?對(duì)于離職員工，如果細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是壹筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

壹、離職員工價(jià)值幾何

壹、管理價(jià)值

員工離職對(duì)于公司來說是組織改進(jìn)的壹個(gè)機(jī)會(huì)。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。對(duì)于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。在壹個(gè)良好的離職管理中，離職員工會(huì)詳細(xì)說明其真實(shí)原因，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

貳、品牌價(jià)值

離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上hr369的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。通用電氣(ge)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“ceo的搖籃”。

叁、信息價(jià)值

大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會(huì)。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

肆、商機(jī)價(jià)值

良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī)。壹位曾經(jīng)從antal國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而antal國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。

而這僅僅是眾多生意中的壹筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達(dá)成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成壹大筆資源。

伍、人才價(jià)值

離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的壹半左右;同時(shí)，在投入工作后的第壹個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的壹種方式。

貳、知名企業(yè)離職員工關(guān)系管理麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了壹個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個(gè)人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào)。

惠普公司在員工離職時(shí)會(huì)舉辦壹個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)壹般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受。公司對(duì)待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強(qiáng)留、痛快放人，握手話別。

bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。同時(shí)bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。

pm公司會(huì)邀請(qǐng)離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司壹年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會(huì)把離職后的壹些信息及時(shí)反饋，針對(duì)壹些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會(huì)幫助其開拓區(qū)域市場。

摩托羅拉公司有壹套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵(lì)“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算;如果超過6個(gè)月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。

叁、離職員工關(guān)系管理

面對(duì)去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

壹、建章立制，形成規(guī)范

面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。

貳、保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的壹對(duì)壹溝通，這樣才能有效地獲得信息。

叁、不拘形式，鼓勵(lì)回來

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠壹些，但事實(shí)往往并非如此。在第壹次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第貳次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！?/p>

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，ibm認(rèn)為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到壹些東西，如果他們?cè)敢饣豬bm，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。

文章來源：連鎖行業(yè)研究中心